W nawiązaniu do ostatniego wpisu, kontynuujemy cykl dotyczący wsparcia dla pracodawców w związku z epidemią COVID-19 – dziś poruszymy temat rozwiązań nie tyle finansowych, co organizacyjnych, przewidzianych przez specustawę koronawirusową.
1) Obniżenie wymiaru czasu pracy lub wprowadzenie przestoju ekonomicznego bez ubiegania się o dofinansowanie.
Możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy lub zastosowania przestoju ekonomicznego, niezależnie od tego, czy pozyskują dofinasowanie czy nie, dotyczy pracodawców, u których nastąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń. Ustawa w sposób szczegółowy określa sposób wyliczania „istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń”.
Wymiar czasu pracy pracownika może zostać obniżony maksymalnie o 20%, nie więcej jednak niż do 0,5 etatu.
Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie może być ono jednak niższe niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu, które pracodawca zawiera z zakładową organizacją związkową. Jeżeli w firmie nie działają związki zawodowe, porozumienie trzeba zawrzeć z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
W porozumieniu trzeba określić co najmniej:
grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy,
obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników,
okres, w którym obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.
Zmiana warunków pracy poszczególnych pracowników w związku z zawarciem porozumienia obniżającego wymiar czasu pracy bądź wprowadzającego przestój ekonomiczny nie wymaga zawierania porozumień z poszczególnymi pracownikami bądź wypowiadania warunków pracy i płacy.
2) Wydłużenie okresu rozliczeniowego, zmiana warunków umowy o pracę oraz skrócone okresy odpoczynku.
Pracodawca może wydłużyć okres rozliczeniowy do 12 miesięcy, zmienić warunki umowy o pracę lub skrócić okresy odpoczynku, jeżeli:
w następstwie COVID-19 wystąpił u niego spadek obrotów gospodarczych,
nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych i składek na ubezpieczenia społeczne do końca trzeciego kwartału 2019 roku.
Pracodawcy, którzy spełniają te warunki, mają możliwość:
zawarcia porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Co jednak istotne, przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy,
zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu,
ograniczenia nieprzerwanego odpoczynku dobowego (z 11 do 8 godzin) i tygodniowego (z 35 do 32 godzin). Podkreślamy jednak, że wówczas pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku dobowego w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Równoważnego okresu odpoczynku pracodawca udziela pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni.
Wprowadzenie czy to systemu równoważnego czasu pracy, czy też stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę wymaga zawarcia porozumienia z organizacją lub organizacjami związkowymi działającymi w przedsiębiorstwie. Jeżeli w firmie nie działają związki zawodowe, porozumienie trzeba zawrzeć z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Kopię porozumienia pracodawca przekazuje właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.
3) Możliwość udzielania zaległego urlopu wypoczynkowego.
Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych w wymiarze do 30 dni urlopu. Pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do wykorzystania takiego urlopu:
w terminie przez siebie wskazanym
bez uzyskania jego zgody
z pominięciem planu urlopów.
Pracownik ma obowiązek taki urlop wykorzystać.
4) Możliwość zmiany w Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych.
W zależności od sektora czy wielkości pracodawca ma określone obowiązki w zakresie tworzenia i funkcjonowania Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) albo wypłaty świadczenia urlopowego.
W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 pracodawcom, u których funkcjonuje ZFŚS albo którzy są zobowiązani do wypłaty świadczenia urlopowego, przyznano możliwość zawieszenia obowiązków:
tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych
dokonywania odpisu podstawowego
wypłaty świadczeń urlopowych.
Pracodawcy zamierzający skorzystać z tego rozwiązania muszą spełnić dodatkowe warunki. Są to:
spadek obrotów gospodarczych lub
istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, czy jak samo jak w przypadku przestoju.
Co istotne, ponownie w procesie decyzyjnym angażowana jest strona społeczna - jeżeli bowiem u pracodawcy działają reprezentatywne organizacje związkowe, to zawieszenie obowiązków wymaga porozumienia z tymi organizacjami związkowymi.