Kodeks pracy wprost stanowi, że pracownikowi za przepracowane godziny nadliczbowe należy się dodatek. Czy jednak dotyczy to wszystkich pracowników?
Art. 1514 k.p. mówi, że pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem, że kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Z punktu widzenia prawa do oddzielnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych omawiany przepis wyróżnia dwie grupy pracowników na stanowiskach kierowniczych.
Pierwszą z nich tworzą pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy, a ponieważ to właśnie oni organizują pracę w zakładzie pracy, to Kodeks nie przewiduje dla nich prawa do wynagrodzenia i dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. „Katalog pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy ma charakter wyczerpujący. Są to pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy oraz ich zastępcy, a także pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy. Warto zauważyć, że w kategorii osób zarządzających jednoosobowo lub kolegialnie mieszczą się jedynie pracownicy, którzy zarządzają zakładem pracy jako całością, a nie tylko jego jednostką organizacyjną. Ponadto trzeba dostrzec, że przepis wyraźnie stanowi, iż do omawianej grupy pracowników należą jedynie zastępcy osób zarządzających jednoosobowo zakładem pracy. Poza zakresem tego pojęcia będą zatem pozostawać zastępcy osób wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego” (K. Baran, Komentarz do k.p., 2020).
Drugą grupę stanowią kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Jak wskazuje SN w wyroku z 13.01.2005 r., II PK 114/04 - zakres zastosowania art. 1514 k.p. nie obejmuje tych kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, których obowiązki nie ograniczają się do organizowania kontroli i nadzorowania czynności pracowników podległej sobie komórki, lecz polegają na wykonywaniu pracy na równi z nimi. Podobnie wypowiedział się SN w tezie wyroku z 10.02.2009 r., II PK 149/08, stwierdzając, że tylko kierownicy, którzy – podobnie jak osoby zarządzające zakładem pracy – sprawują funkcję zarządzania, tyle że pomniejszoną do skali wyodrębnionej komórki organizacyjnej, mogą być zatrudniani bez prawa do odrębnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 1514 § 1 k.p.).
Jak wskazał Sąd Najwyższy, sama wzmianka w umowie o pracę, że zajmowane przez pracownika stanowisko ma charakter kierowniczy, nie ma jednak decydującego znaczenia (Wyrok SN z 17.11.1981 r., I PR 92/81). Sąd Najwyższy uznaje, że o zakwalifikowaniu danego stanowiska do kategorii „kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych pracodawcy” decyduje ogół okoliczności stanu faktycznego. Istotne jest faktyczne wykonywanie obowiązków kierowniczych przez danego pracownika, w szczególności należy zwrócić uwagę na to, czy pracownik organizował lub nadzorował pracę innych pracowników, udzielał im zwolnień od pracy, wreszcie, czy podejmował decyzje w sprawie zatrudniania nowych pracowników (Wyrok SN z 8.06.2004 r., III PK 22/04).
Użyty w § 1 zwrot „wykonują w razie konieczności” oznacza, że przepis ten wprowadza samodzielną przesłankę obowiązku wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy. Przesłanka „konieczności” jest szersza od „szczególnych potrzeb pracodawcy” (art. 151 § 1 pkt 2 k.p.). Przez tę „konieczność” należy jednakże rozumieć sytuacje nietypowe. Ustalone orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje, że jeżeli sposób organizacji pracy przez pracodawcę powoduje konieczność stałego wykonywania przez kierownika pracy ponad normę pracy, to ma on prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (por. wyrok SN z 14.12.2004 r., II PK 106/04, wyrok SN z 8.06.2004 r., III PK 22/04).
Jak uznał Sąd Najwyższy, pracownik zatrudniony na jednym ze wskazanych stanowisk (np. głównego księgowego czy dyrektora ds. personalnych), który poza zadaniami związanymi z tym stanowiskiem wykonuje także obowiązki szeregowego pracownika (np. specjalisty ds. kadrowo-płacowych), nie może być objęty regulacją komentowanego przepisu (wyrok SN z 8.03.2011 r., II PK 221/10).
Zatem komentowanego przepisu nie można traktować jako upoważnienia pracodawców do wprowadzania takich rozwiązań organizacyjnych, które w założeniu rodzą konieczność stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych (Wyrok SN z 5.02.1976 r., I PRN 58/75). Przyjęcie założenia, że pracodawca może wyznaczać stale pracę nadliczbową kadrze kierowniczej, przy jednoczesnym pozbawieniu takich pracowników wynagrodzenia i dodatku, skłaniałoby do uznania, że niewłaściwa organizacja pracy może prowadzić do ograniczenia praw pracowniczych.