Dziś powracamy do zagadnień związanych z prawem pracy i to, niestety, do zagadnień nieprzyjemnych – powiemy sobie czym jest mobbing, który pewnie Państwo kojarzycie, oraz staffing, z którym to pojęciem mogliście się natomiast Państwo dotychczas nie spotkać.
Mobbing w Kodeksie pracy jest definiowany jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Zgodnie z Kodeksem pracy mobbing może być skierowany wyłącznie przeciwko pracownikowi. Mobbingującym nie musi być wyłącznie pracodawca, może być nim każda osoba bądź grupa osób wykonująca określone zadania w tym samym miejscu pracy. Nie ma znaczenia forma zatrudnienia mobbera, istotna jest jedynie długość zatrudnienia, bowiem ustawodawca wskazuje, że mobbing ma charakter długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika. W związku z tym dla wypełnienia znamienia długotrwałości konieczny jest odpowiednio długi okres zatrudnienia mobbingującego, w orzecznictwie czas ten określa się średnio na 6 miesięcy.
Jeśli pracownik czuje, że jest ofiarą mobbingu w miejscu pracy, jak najszybciej powinien temu przeciwdziałać. Pierwszym krokiem jest powiadomienie o zaistniałym fakcie przełożonego. W sytuacji, kiedy mobberem jest przełożony ofiary, o pomoc należy zwrócić się do kierownictwa wyższego szczebla lub do działu personalnego, jeśli wiemy, że otrzymamy oczekiwane wsparcie. Z prawnego punktu widzenia ofiara mobbingu może oczekiwać rekompensaty pieniężnej za odniesione krzywdy. Pokrzywdzony może starać się o zadośćuczynienia za uszczerbek na zdrowiu psychicznym lub fizycznym - sąd w oparciu o opinię lekarza biegłego określa wysokość takiego zadośćuczynienia. Drugim możliwym świadczeniem jest odszkodowanie za straty poniesione wskutek zwolnienia się z pracy przez mobbing.
Obecnie dyskutuje się nad zmianą definicji mobbingu zawartej w kodeksie pracy poprzez dodanie nowej formy uporczywego działania dotyczącego pracownika lub skierowanego przeciwko niemu, polegającego na różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, które wywołuje u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Projekt zmiany jest obecnie na etapie opiniowania.
Obecnie jednak coraz częściej mamy do czynienia z sytuacją odwróconą, kiedy ataki skierowane są nie przeciwko podwładnemu, a przeciwko przełożonemu. Powszechnie obowiązujące przepisy nie przewidują wprost regulacji, która sankcjonowałaby takie zachowania skierowany przeciwko pracodawcy, które właśnie nazywamy staffingiem.
Staffing polega na tym, że grupa pracowników podejmuje działania nakierowane na wyeliminowanie przełożonego, zdyskredytowanie go w oczach innych pracowników i zmuszenie do odejścia z pracy. Staffing może polegać na: działaniach bezpośrednich np. ignorowaniu poleceń czy wyśmiewaniu, oraz na działaniach pośrednich np. roznoszeniu plotek, podważaniu kompetencji i umiejętności w rozmowach z innymi osobami.
Narzędzia, które przysługują pracodawcy w przypadku staffingowania go przez pracownika to rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem bądź rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Można też skorzystać z opcji kar porządkowych. Niezależnie od rozwiązań przewidzianych w Kodeksie Pracy, celową odpowiedzią na proceder staffingu jest wniesienie przez pracodawcę powództwa cywilnego o naruszenie dóbr osobistych. W tym przypadku pracodawca może żądać zaniechania takiego działania, usunięcia skutków swojego czynu, np. publicznego przeproszenia lub zobowiązania pracownika dopuszczającego się staffingu do wypłaty zadośćuczynienia na rzecz pracodawcy bądź zapłaty odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny.