Zgodnie z art. 15zf specustawy koronawirusowej, u pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. dopuszczalne jest ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku dobowego, o którym mowa w art. 132 § 1 k.p. (11 godzin), do nie mniej niż 8 godzin, i nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, o którym mowa w art. 133 § 1 k.p. (35 godzin), do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
Możliwe jest również wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, z 12-miesięcznym okresem rozliczeniowym. Wprowadzenie tego systemu wymaga zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi lub przy ich braku – z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Kopię porozumienia pracodawca zobowiązany jest przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
Norma tygodniowa 40 h jest normą przeciętną co oznacza, że może ona zostać wydłużona w jednym tygodniu i skrócona w innym, ale w okresie rozliczeniowym, w tym wypadku 12 miesięcznym musi wynosić przeciętnie 40 godzin.
Należy więc tak rozplanować rozkład czasu pracy, by zachować prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego. W przypadku równoważnego systemu pracy pracownikowi należy również zapewnić w okresie rozliczeniowym liczbę dni wolnych odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadającym w tym okresie.
„Rozkład czasu pracy powinien określać charakter dni wolnych od pracy, wskazując, czy są to dni wolne wynikające z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, dni wolne udzielone w zamian za pracę w niedzielę lub święto czy też dni wolne rekompensujące przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w systemach równoważnych. Dzień wolny może zasadniczo przysługiwać tylko z jednego tytułu” (tak E. Szemplińska [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, 2005, s. 790).
W przypadku, gdyby równoważny system czasu pracy wpływał na skrócenie odpoczynku dobowego, o czym mowa powyżej, należy pamiętać, że zgodnie z art. 15 zf ust. 2 specustawy, pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Równoważnego okresu odpoczynku pracodawca udziela pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni.
Przypominamy również, że stosowanie systemu równoważnego, podobnie jak innych systemów dopuszczających wydłużenie dobowej normy czasu pracy, może być ograniczone w odniesieniu do niektórych grup pracowników. Zgodnie z art. 148 k.p. czas pracy kobiet w ciąży oraz pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych, nie może przekraczać 8 godzin na dobę. To ograniczenie ma również zastosowanie do pracowników opiekujących się dziećmi do lat 4 – jednak zakaz nie ma charakteru bezwzględnego – do wykonywania pracy ponad 8 godzin wymagana jest zgoda takich pracowników.
Na marginesie również zaznaczamy, że przy stosowaniu okresów rozliczeniowych dłuższych niż miesiąc może zaistnieć problem nierównego obciążenia pracownika pracą, który znajdzie swoje odzwierciedlenie w zakresie wynagrodzenia pracownika. Dotyczy to zwłaszcza pracowników, których wynagrodzenie jest obliczane przy użyciu stawki godzinowej, a także objętych systemami wynagradzania innymi niż czasowy. Trzeba podkreślić, że pracownik, który nie wypracował w danym miesiącu pełnego wymiaru, będzie miał wynagrodzenie obniżone, jednak w każdym miesiącu przysługuje mu co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę (K. Baran, Komentarz do k.p., 2020).