Czy pracodawca może przeprowadzać w zakładzie pracy badania alkomatem?
Zgodnie z art. 17 Ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi takie badanie, a zatem kontrola trzeźwości pracownika może być przeprowadzona wyłącznie przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (w praktyce jest to policja). Badanie może zostać przeprowadzone na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie samego pracownika.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 2018 roku (sygn. akt: I PK 194/17): „Od 1 lipca 2011 r. badania stanu trzeźwości pracownika nie może już przeprowadzić pracownik ochrony zatrudniony przez pracodawcę (bądź inna upoważniona przez niego osoba), może tego dokonać jedynie uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. funkcjonariusz Policji, strażnik straży gminnej/miejskiej)”. Wykluczono więc możliwość samodzielnego przeprowadzania badań trzeźwości przez pracodawcę.
„W każdym przypadku takiej kontroli musi zachodzić uzasadnione podejrzenie, iż pracownik zgłosił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy. Podejrzenie pracodawcy powinno przy tym odnosić się wyraźnie do konkretnego pracownika, co do którego pracodawca występuje z żądaniem przeprowadzenia kontroli. Należy zwrócić uwagę, iż podejrzenie musi być uzasadnione, to znaczy zachowanie pracownika musi nasuwać wątpliwości co do jego trzeźwości. Owe uzasadnione podejrzenia mogą wynikać z takiego zachowania pracownika, które powszechnie wskazuje na zawartość alkoholu w organizmie człowieka. Także wyczucie zapachu alkoholu może wzbudzać uzasadnione podejrzenia, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu. Po raz kolejny powyższe wyklucza możliwość przeprowadzenia rutynowych, wyrywkowych kontroli” (Iwona Skrzydło-Niżak, Komentarz do ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, 2002).
W tej chwili, po wejściu w życie rozporządzenia RODO, uznaje się, że informacja o trzeźwości pracownika stanowi informację dotyczącą zdrowia, a więc daną wrażliwą, która nie może być przetwarzana poza ściśle określonymi przypadkami (np. na podstawie zgody osoby, której dotyczą dane).
Według nowelizacji Kodeksu pracy, zgoda pracownika w tym zakresie może być podstawą do przetwarzania danych wrażliwych wyłącznie, gdy ich przekazanie nastąpiło z inicjatywy pracownika. Oznacza to, że pracodawca nie może wystąpić do pracownika o wyrażenie takiej zgody. Ponadto zgoda pracownika musi być wyraźna, czyli wyrażona bezpośrednio, a nie w sposób "dorozumiany". W świetle powyższego niedopuszczalna jest praktyka pracodawców, polegająca na zbieraniu blankietowych oświadczeń w zakresie zgody pracowników na prowadzenie wyrywkowych kontroli trzeźwości. Ponadto nawet w przypadku zebrania takich oświadczeń od pracowników, pracownik w każdej chwili mógł taką zgodę odwołać lub też po prostu mimo wszystko w przypadku kontroli odmówić jej przeprowadzenia (zmienić swoje oświadczenie woli).
Część komentatorów wskazuje ponadto, że przypadki badania przez pracodawcę stanu trzeźwości pracowników bez uzasadnionej podstawy mogą być kwalifikowane jako naruszenie dóbr osobistych pracownika, co może stanowić podstawę roszczeń o zaniechanie i zapłatę zadośćuczynienia.